Omstilling og nedbemanning

• Omorganisering
• Nedbemanning
• Virksomhetsoverdragelse

Med omorganisering menes vanligvis en strategisk organisatorisk endring som har betydning for måten de ansatte jobber på. Det kan innebære endringer i arbeidsoppgaver og arbeidsmåte eller endringer i organisasjonens struktur, hvem man jobber sammen med eller hvem man jobber for.

Nedbemanninger som innebærer en planlagt reduksjon i antallet ansatte i en organisasjon eller avdeling, har mer entydig negative og mer alvorlige konsekvenser for de berørte enn omstillinger.

Virksomhetsoverdragelse betyr at en hel eller en del av en selvstendig enhet overføres til annen arbeidsgiver

Omstilling og arbeidsmiljø

Endrings- og omstillingsprosesser kan ha både positive og negative effekter for virksomheter og arbeidstakere, både med omsyn til produktivitet, arbeidsinnhold, trivsel og helse.

Positive effekter av omstilling kan være:

- læring og personlig utvikling
- mer variert og interessant arbeid
- økt ansvar, medvirkning og selvstyring
- å sikre framtidige arbeidsmuligheter

Negative effekter av omstilling kan være:

- utrygghet og frykt for å miste jobben
- at en ikke har nødvendig kunnskap til nye arbeidsoppgaver
- at en ikke får nødvendig opplæring
- at en ikke kan stole på det som blir sagt
- å miste det gode arbeidsmiljøet

I hvilken grad omstillingen oppleves som en belastning for den enkelte, kommer an på faktorer som selvstyring, medvirkning og faglig utvikling. Uten å ta hensyn til disse faktorene som gir grunnlag for mestring, kan omstilling gi stressreaksjoner og sykdom. Med andre ord vil måten omstillingen gjennomføres på ha konsekvenser for graden av belastning på de ansatte. Det er derfor viktig å være tydelig på årsakene til omstilling og hva målene med omstillingen er.

Å gi informasjon så tidlig som mulig og regelmessig gjennom hele prosessen er avgjørende. Det samme gjelder ivaretakelsen av medvirkning på de områdene hvor medvirkning er aktuelt - for eksempel kan det være aktuelt for de ansatte å medvirke i forhold til måten omstillingen skal skje på, dersom selve avgjørelsen ikke er diskutabel eller medvirkningen ivaretas på et annet nivå i organisasjonen.

Arbeidsgiveren plikter å risikovurdere de konsekvensene omstillinga får for arbeidsmiljøet, og dette bør gjøres i samarbeid med verneombudet og arbeidsmiljøutvalget(AMU) der hvor dette finnes. Etter en slik risikovurdering skal det bli planlagt og gjennomført tiltak for å redusere eventuelle uheldige konsekvenser av omstillinga

Hovedavtalene mellom partene i arbeidslivet har føringer knyttet til omstillinger. Både hovedavtalen og mindre avtaler (bedriftsavtaler mellom virksomhet og tilsatte) er rammeavtaler som gir retningslinjer for hvordan en skal gjennomføre omstillingsprosesser. Disse avtalene er en sentral forutsetning for å gi en tydelig ramme rundt omstillingen.

 Bedriftshelsetjenestens bistand

 Bedriftshelsetjenesten kan bistå på følgende områder i forbindelse med omstillingsprosessen:
· Kurs om psykiske reaksjoner ved omstilling, kurs i sunne omstillingsprosesser
· Bistand til risikovurdering av omstillingen 
· Kurs i samtalen som lederverktøy
· Støttesamtaler med ansatte og med leder